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2016-06-02 17:02 CEST

2016-05-28 05:12 CEST

2016-03-29 10:13 CEST

2016-03-08 23:00 CET

 

Mångfaldsakademien y Företagarna en Solna para preparar al gobierno en diversidad e inclusión?

Blog

2016-06-02 17:02 CET

Hoy estaba en una reunión de desayuno con el Ministro de Innovación e iniciativa de Suecia, Mikael Damberg. Mikael se da cuenta de la importancia de que todos en Suecia tengan la oportunidad de trabajar. En general su camino para llegar a esto parece ser crear un buen ambiente de negocios que cree más oportunidades de trabajo así como proveer educación para asegurar que las personas estén calificadas para los empleos. Esto no está mal, pero le falta un aspecto vital.

 

Mikael parece entender la importancia de la diversidad e inclusión en hacer a las compañías competitivas y exitosas a lo largo del tiempo. Siendo el ministro responsable por las empresas que son propiedad del gobierno, les ha dado a las juntas de las compañías la responsabilidad de crear metas en diversidad y sostenibilidad así como los planes de cómo alcanzarlas.

 

Pero, Mikael no tiene el conocimiento de lo que en verdad significan diversidad e inclusión. ¿Cómo puede entonces él, darle seguimiento y asegurar el trabajo de las compañías del gobierno en esta área?

 

Mikael también dice que la diversidad e inclusión no juegan una parte en el trabajo del gobierno, sino que este trabajo le pertenece a las compañías. Suena extraño que el gobierno se abstenga de maximizar el resultado de su trabajo. También parece lógico que la inclusión sería un aspecto importante para mantener el gobierno unido, asegurar la eficiencia y alcanzar resultados – especialmente en un gobierno minoritario.

 

Es hora de que nuestro ministro de empresas haga su tarea y cree un mejor entendimiento de la diversidad e inclusión. Esto, claro, para asegurar que las posibilidades de trabajo y negocios son para todos en Suecia. Pero principalmente asegurar que los negocios suecos se mantengan competitivos y exitosos a lo largo del tiempo.

 

Mikael tiene suerte. Mångfaldsakademien así como Företagarna en Solna están dispuestos y son capaces de ayudarlo para que tenga un mejor entendimiento también en la diversidad e inclusión.

 

Mikael, gracias por una reunión interesante hoy. Estoy esperando escuchar de ti para hablar más.

 

Que determina el permiso parental equitativo – ¿De verdad?

Noticia

2016-05-28 05:12 CEST

El domingo es el día de la madre en Suecia y que mejor momento que este para reflexionar sobre el permiso parental equitativo.

 

En promedio los hombres solo toman un cuarto de los días de beneficio parental (föräldrapenningdagarna). La razón más común suele decirse que son las finanzas. La otra que los hombres no quieren tomar el permiso parental o si lo toman es una vacación disfrazada en la que se hace cualquier otra cosa. Es decir, el foco está en el hombre como los “malos” y el sistema que ralentiza la transición a un permiso parental más equitativo.

 

¿Son las verdades percibidas realmente ciertas? Son estos los factores determinantes – ¿de verdad?

 

La universidad de Estocolmo hizo un estudio1 interesante donde examinaron cuatro “verdades” sobre como los hombres usan su permiso parental en comparación con las mujeres. Fue concluido que 3 de las 4 alegaciones eran completamente falsas. Justo como las mujeres, los hombres pasan su permiso parental con sus hijos (no cazando, viendo el Mundial, etc.), ellos toman la misma proporción de días de permiso parental que de días de beneficio parental (föräldrapenningdagarna) y tantos toman permiso parental en conexión con las vacaciones. La cuarta alegación si era parcialmente cierta, la mitad de los padres toman días ocasionales en vez de un permiso prolongado. Es decir, no todos los hombres son los “malos”, sino que la mitad de los hombres están al mismo nivel que las madres en el cuidado de los niños.

 

¿Porque entonces es que la mitad de los hombres no toman un rol más grande en el cuidado de los niños? Försäkringskassan hizo un reporte2 donde analizaron que factores incrementan la probabilidad de un permiso parental (föräldrapenninguttag) más equitativo. Fue concluido que la educación de alto nivel y los altos ingresos son los factores más importantes, pero todavía esto no explica por completo la situación actual.

 

Si se ve más profundamente en las estadísticas y encuestas parece que las finanzas no son una verdadera razón sino la tradición, actitudes y las normas de la sociedad las que llevan el desarrollo hacia el permiso parental equitativo. O, mejor dicho, lo retienen.

 

¿Pero son ante todo realmente los hombres los que retrasan el desarrollo hacia el permiso parental equitativo? ¿Son ellos realmente los “malos”? ¿O es posible que las mujeres tengan, más de lo que creemos, la solución en sus manos?

 

Puedo entender si habría una protesta a este tipo de preguntas, pero vamos a tener en cuenta si aún no habría "verdades" adicionales.

 

Luego del nacimiento, la mujer está llena de hormonas que la mueven a asegurar el cuidado y a proteger al niño de todo y todos. ¿Podría ser que la mujer en su ansia, por falta de sueño, ajene al hombre de participar?

 

¿Podría ser que la mujer, al comenzar, está haciendo su propio capullo de procesos de trabajo y configuración logística en el hogar para simplificar su día a día por los primeros meses, lo que lleva al hombre a no sentirse incluido y por ende comience a alejarse el mismo de este entorno? (Que es una reacción natural al sentirse excluido.)

 

¿Podría ser que la mujer se siente insegura regresando a su trabajo ya que ha estado fuera por un largo tiempo y ya no sabe lo que hace falta para formar parte del grupo (especialmente ahora teniendo hijos), entonces eligen la seguridad de mantenerse por más tiempo donde se sienten en casa (=continuar el permiso parental) en vez de exponerse a esta situación nueva y desconocida? (Que es una elección natural al encontrarse en una situación desconocida.)

 

¿Cada cuánto le dice una mujer a otras que deberían tomar la oportunidad de quedarse en casa con los niños tanto como sea posible porque nunca podrán recuperar estos primeros años con los niños?

 

¿Cuántas mujeres son juzgadas por otras mujeres porque le dan prioridad a una reunión de trabajo y por lo tanto llegan 30 minutos tarde a la guardería? (Incluso si el niño está de buen ánimo y le encanta la guardería.)

 

También volteemos el asunto. ¿Podría ser que las mujeres están más dispuestas a regresar al trabajo tan pronto sea posible si lo disfrutan, así como a sus colegas y gerentes? ¿Pero si no les gusta, entonces se inclinan más por quedarse en casa un tiempo más largo con sus niños?

 

Talvez estas son preguntas vacías. Talvez nada de esto es cierto. Talvez soy solo yo quien ha notado esto en mi círculo de amigos y en el trabajo. Talvez soy solo yo quien ha visto como los padres realmente deben pelear al principio para tener un lugar natural en la vida de los niños (y no solo la parte en la que las madres deciden entregárselo). Talvez soy solo yo quien nota que las mujeres que dejan tempranamente el permiso de maternidad son las que realmente disfrutan su trabajo y quieren regresar con sus colegas y jefes tan pronto sea posible.

 

Claro que las actitudes y valores antiguos todavía son predominantes. Claro que las finanzas están impactando la decisión dentro de la familia. Claro que las opiniones y valores de los hombres tienen un impacto. Pero, podría haber también otras verdades que tienen un impacto - ¿de verdad?

 

 

1 Föräldraledighetspusslet: Längd, delning och turtagning under barnets första två år. Helen Eriksson, Stockholm University Demography Unit, 2015-05-20.

2 De jämställda föräldrarna, Försäkringskassan, 2013-08.

 

5 razones por las cuales tener diversidad en tu empresa

Noticia

2016-03-29 10:13 CEST

En una entrevista en driva-eget.se, Sara Skullered da cinco razones por las cuales es importante tener diversidad en una compañía.

 

Diversidad es importante porque:

  1. Refleja tu base de clientes.
  2. Incrementa en la demanda del cliente.
  3. Genera innovación y creatividad.
  4. Crea un clima laboral inclusive.
  5. Recluta y guarda los empleados correctos.

Puedes encontrar el articulo complete aquí.

 

Rosa o espina al jefe?

Blog

2016-03-08 23:00 CET

Yo siempre he pensado que es fantástico ser una mujer. Por ejemplo, es una buena carta que puedes jugar cuando necesitas ayuda. Especialmente en situaciones tradicionalmente consideradas en el “área de hombres”. Soy Buena cambiando llantas. Pero la misma cosa pasa cada vez que se me pincha una; Solamente tengo que abrir el maletero antes de que un hombre se acerque y se ofrezca a cambiar la llanta por mi. “oh, no es necesario…” suelo decir. Solo para decir algo – porque por supuesto dejo que ellos hagan el trabajo. Es súper practico!

 

En el contexto laboral nunca he considerado que sea mejor o peor ser una mujer. Nunca he sentido la necesidad de pararme en la barricada defendiendo “los derechos de la mujer” o de apoyar movimientos como “Las mujeres pueden” o cuotas basadas en géneros. Creo firmemente – incluso hoy en día – que las personas deberían ser evaluadas y designadas basadas en sus habilidades y experiencia. Pero con el paso del tiempo me di cuenta que hay dos retos principales concernientes a esto; No importa que tanta experticia y experiencia tengas si la persona que toma las decisiones no esta al tanto de estas o si la persona no le da la suficiente importancia a esa destreza o experiencia en especifico. Algunas veces ambos factores van juntos. Es decir, es sobre que tan visible seas como persona y que tan visible sea lo que haces. Y depende como sean valorados los diferentes tipos de habilidades y experiencias.

 

Una situación clásica es que eres muy bueno en lo que haces y no haces gran cosa de eso, porque “solamente” estas haciendo tu trabajo. Genial! O no? usualmente una persona como esa va a ser pasada por alto (También durante discusiones de salario y considerando ascensos). La función y persona son fácilmente olvidadas, porque todo funciona.

 

También hay una tendencia a darle las áreas mas importantes a las personas que sabes que hacen un buen trabajo, es decir, a las visibles. O tal vez; a las que ves. Esto crea un circulo vicioso donde las personas mas vistas reciben las áreas mas importantes y por ende se vuelven mas visibles, etc.

 

Obviamente esto aplica a todas las personas, no solo mujeres.

 

Hay una tradición en la antigua unión soviética en la que los empleadores le regalan a las empleadas femeninas una rosa en el día internacional de la mujer. Personalmente, creo que todos los empleadores en este día deberían tomar tiempo para revisar su organización; Esta su percepción de las habilidades de los diferentes empleados de mano con sus verdaderas habilidades? Utilizan todo el potencial de todos los empleados en la compañía? Si la respuesta a ambas preguntas es si, entonces se merece usted un ramo de flores.

 

Por lo contrario si no esta seguro de la respuesta, podría darle una rosa a todos los empleados – sin importar el sexo – que son afectados. No para darles un estimulo vacío, pero para mostrar que usted como empleador reconoce sus fallos. Siéntase libre de agregar una carta diciendo “Reconocemos que podemos mejorar en usar tus habilidades y experiencia. Prometemos trabajar en esto este año.”. Para asegurar que cumpla su promesa, puede guardar algunas espinas para ser recordado constantemente que antes de que esto sea rectificado, la compañía será drenada tanto de su dinero como de su eficiencia, utilidad y experticia.

 

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